経営者必見!働き方改革(時間外労働上限・有給休暇など)について社会保険労務士がご説明いたします

働き方改革を推進するために、時間外労働の上限が規制されます

時間外労働(残業時間)の上限は、原則として「月45時間(1日あたり2時間程度)・年360時間まで」となりました

今までは、法律上は残業時間の上限がなく、行政指導のみが行われていましたが、労働基準法の改正によって、時間外労働(残業時間)の上限は、原則として「月45時間(1日あたり約2時間)・年360時間まで」となり、「臨時的な特別の事情」がなければこれを超えることはできくなりました。

なお、労働時間の上限規制の施行日は2019年4月1日(中小企業に対する上限規制の適用は2020年4月1日)です。

「臨時的な特別の事情」があり「労使の合意」がある場合についても上限規制があります

「臨時的な特別の事情」があり「労使の合意」がある場合でも

  • 月100時間未満(休日労働を含む)
  • 複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
  • 年720時間以内
を超えることはできません。

なお、原則である月45時間を超えることができるのは年間6か月までですので注意が必要です。

時間外労働の上限規制によって、時間外労働時間そのものを抑制せざるを得なくなりますので、会社にとっては、生産性の向上が非常に大きな課題となってくると思われます。

自動車運転の業務や建設業などは上限規制の適用が猶予されます

自動車運転の業務

改正法施行5年後に上限規制が適用されます。

なお、適用後の上限時間は年960時間となります。

建設業

改正法施行5年後に上限規制を適用されます。

なお、災害時における復旧復興の事業については、1か月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件は適用されません。

時間外労働や休日労働をしてもらうためには「36協定」の締結と労働基準監督署への提出が必要です

36協定の締結と労働基準監督署への提出が必要な場合とは…
法律で定められた労働時間の限度(1日8時間・週40時間)を超えて働いてもらう場合
法律で定められた休日(毎週少なくとも1回)に働いてもらう場合

というよりも、そもそも、36協定の締結と労働基準監督署への提出をしなければ、社員に時間外労働や休日労働をしてもらうことができません。

新しい36協定において協定する必要がある事項

  • 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
  • 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
  • 対象期間(1年間に限る)
  • 1年の起算日
  • 有効期間 対象期間における1日・1か月・1年について、労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日
  • 「時間外労働+休日労働」の合計が月100時間未満及び2~6か月平均80時間以内を満たすこと

限度時間を超える場合

「臨時的な特別の事情」があるため、原則となる時間外労働の限度時間(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働をしてもらう必要がある場合には、さらに以下の事項について協定した上で、36協定届(様式第9号の2)を労働基準監督署に提出する必要があります。

限度時間を超える場合に36協定において協定する必要がある事項(特別条項)

  • 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における1か月の「時間外労働+休日労働」の合計時間数(100時間未満)・1年の時間外労働時間(720時間以内)
  • 限度時間を超えることができる回数(年6回以内)
  • 限度時間を超えて労働させることができる場合
  • 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
  • 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
  • 限度時間を超えて労働させる場合における手続

働き方改革を推進するために、月60時間を超える残業の割増賃金率が引き上げられます

月60時間超の割増賃金率

大企業 中小企業
現在 50% 25%
2023年4月から 50% 50%

実は、労働基準法では、割増賃金率は月60時間以内の時間外労働について25%以上、月60時間を超える時間外労働について50%以上とすると定められていましたが、中小企業に対しては、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は25%に猶予されていました。

しかし、働き方改革関連法の成立によってこの猶予が廃止され、2023年4月からは中小企業でも月60時間を超える時間外労働について割増賃金率が50%以上となります。

会社にとっては、いわゆる残業代請求に対して敏感にならざるを得なくなりますので、時間外労働そのものを抑制することになり、働き方改革が推進されていくことになると思われます。

働き方改革を推進するために、労働時間の状況を客観的に把握することが義務となります

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての社員の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握しなければいけなくなります

現在、出勤簿によって労働時間の把握をしている会社の場合には、タイムカードや勤怠管理システムなどによって労働時間を客観的に把握しなければいけないということをになっていくことが予想されます。

勤怠管理システムの導入する場合にはコストの負担が発生してしまいますが、助成金をうまく活用することによって負担を軽減することもできると思われます。

時間外労働が一定時間を超えた社員から申出があった場合、会社は医師による面接指導を実施する義務があります

産業医とは…
産業医とは、労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことといいます。
現在のところ、労働者数50人未満の事業場においては、 産業医の選任義務はありませんが、労働者の健康管理を医師等に行わせるように努めなければなりません。

なお、働き方改革を推進するために、産業医の活動環境の整備や労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取扱いルールの推進産業医・産業保健機能が強化されています。

働き方改革を推進するために、年5日の年次有給休暇の取得してもらうことが会社側の義務となります

今までは、社員が自ら申し出なければ年休を取得できませんでした

例えば…

  1. 社員が会社に有給休暇の取得希望時季を申出(○月×日に休みます)
  2. ○月×日に有給休暇が成立

これからは、会社側が社員の希望を聴いて、有給休暇の会社側が時季を指定するようになります

例えば…

  1. 会社側が社員に有給休暇の取得時季の希望を聴取
  2. 社員の希望を踏まえて、会社側が取得時季を指定(○月×日に休んでください)
  3. ○月×日に有給休暇が成立

なお、これからは少なくとも年5日の年次有給休暇の取得してもらうことが会社側の義務となります。

有給休暇による業務の負担など、会社にとってクリアしなければならない課題が発生することが予想されますのでできるだけ早く課題の解決に取り組むことが必要だと思われます。

働き方改革を推進するために、「勤務間インターバル制度」の導入が会社の努力義務となります

勤務間インターバル」制度とは…
1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、 一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保することによって社員の十分な生活時間や睡眠時間を確保する仕組みです。

なお、現在のところ、勤務間インターバルの導入を会社の努力義務となっています。

勤務間インターバル制度の導入に対する助成金があります

働き方改革を推進するために、「フレックスタイム制」が拡充されます

労働時間の清算期間が3か月に広がることによって柔軟な働き方が可能になります

今までは、労働時間の清算期間が1か月となっていましたので、フレックスタイム制の運用が難しいところがありましたが、労働時間の清算期間が3か月に広がることによって、3か月の平均で法定労働時間以内にすれば割増賃金の支払いは必要ありません。

例えば、6月・7月・8月の3か月間で労働時間を清算することになると、6月に法定労働時間を超えて働いていた時間分を7月と8月に振り替えることができますので、子育て中の親が8月の労働時間を短くすることによって、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすくなります。

働き方改革によるフレックスタイム制の拡充によって、子育てや介護などに合わせてより柔軟な働き方が可能になります。

フレックスタイム制を導入するには、就業規則の整備、労使協定の締結と労働基準監督署への届け出などの手続きが必要となりますが、社員にとって働きやすくなると思われますので、働き方改革を推進するためにもご検討いただければと思います。

働き方改革を推進するために、「高度プロフェッショナル制度」が新設されます

高度プロフェッショナル制度とは…

高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で、一定の年収要件を満たす社員を対象として、労使委員会の決議及び社員本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることによって、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度といいます。

高度プロフェッショナル制度の対象となる対象社員
  • 会社との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
  • 会社から確実に支払われると見込まれる1年間当たりの賃金の額が少なくと も1,075万円以上であること
  • 対象業務(金融商品の開発の業務など)に常態として従事していること。なお、対象業務以外の業務にも常態として従事している社員は対象とはなりません。

働き方改革を推進するために、雇用形態に関わらない公正な待遇が必要となります

不合理な待遇差が禁止されます

同一企業内において、正社員と非正規社員の間で基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

均衡待遇

  • 職務内容(業務の内容+責任の程度)
  • 職務内容・配置の変更範囲
  • その他の事情
について不合理な待遇差が禁止されます。

均等待遇

  • 職務内容(業務の内容+責任の程度)
  • 職務内容・配置の変更範囲
が同じ場合は差別的取扱いが禁止されます。

社員に対する待遇に関する説明義務が強化されます

非正規社員は、会社に対して、正社員との待遇差の内容や理由などについて説明を求めることができるようになります。

雇入れ時

有期雇用労働者に対して、雇用管理上の措置の内容(賃金・教育訓練・福利厚生施設の利用・正社員転換の措置等)に関する説明しなければいけません。

説明の求めがあった場合

非正規社員から説明の求めがあった場合には、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明しなければいけません。

不利益取扱いの禁止

説明を求めた社員に対して不利益な取扱いをしてはいけません。