経営者必見!有期労働契約と雇い止めについて社会保険労務士ご説明いたします

原則として契約期間満了を理由とする雇い止めは違法ではありません

雇い止めとは…

雇い止めとは、契約社員などの有期雇用の社員について、契約を更新しないで、契約期間満了を理由に雇用契約を終了させることをいいます。

原則として、契約期間満了を理由とする雇い止めは違法ではありません。

注意
ただし、有期労働契約が何度も更新され、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている場合などには雇い止めが認められない場合がありますので注意が必要です。

雇い止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁の判例によって、一定の場合にこれを無効とする判例上のルール(雇い止め法理)が確立しています。

そして、その後、労働契約法が改正されて、雇い止め法理の内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法に条文化(労働契約法第19条)されました。

以下、有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準などについて見ていきましょう。

有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準

有期雇用の社員に対して、有期労働契約の締結時に「契約の更新の有無」を明示しなければなりません

明示すべき「更新の有無」の具体例
  • 自動的に更新する
  • 更新する場合があり得る
  • 契約の更新はしない

有期労働契約を更新する場合があると明示する場合には、社員に対して、「契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準」を明示しなければなりません

明示すべき「判断基準」の具体例
  • 契約期間満了時の業務量により判断する
  • 勤務成績や態度により判断する
  • 能力により判断する
  • 会社の経営状況により判断する
  • 従事している業務の進捗状況により判断する

契約期間について配慮しなければなりません

契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期雇用の社員との有期労働契約を更新しようとする場合は、契約の実態やその社員の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

なお、契約期間の上限は原則として3年です。

有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに「雇い止めの予告」をしなければなりません

雇い止め予告の対象となる有期労働契約
  • 有期労働契約が3回以上更新されている場合
  • 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復して更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
  • 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨が明示されているものを除きます。

雇い止めの予告後に社員が雇い止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく交付しなければなりません

雇い止め後に社員から請求された場合も同様です。

なお、明示すべき「雇い止めの理由」は、 契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。

明示すべき「雇い止めの理由」の具体例
  • 業務を遂行する能力が十分ではない
  • 職務命令に対する違反行為を繰り返し行った
  • 無断欠勤を繰り返した
  • 担当していた業務が終了した
  • 事業の縮小
  • 前回の契約更新時に契約を更新しないことが合意されていた

有期労働契約が何度も更新され、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている場合などには雇い止めが認められない場合があります

下記のいずれかに該当する場合で、雇い止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇い止めは認められません

雇い止めが認められない場合とは…
  • 有期労働契約が何度も更新されていて、雇い止めが無期労働契約の解雇と同視できると考えられる場合
  • 有期労働契約の契約期間の満了時に契約が更新されるだろうと社員が期待することについて合理的な理由があると考えられる場合

なお、雇い止めが認められない場合には、前回と同じ労働条件で有期労働契約が更新されることになります。

純粋有期契約タイプ(期間満了後も雇用が継続するものと期待することに合理性がないと考えられるケース)

次のような場合には、原則として、有期労働契約の期間満了によって雇い止めが認められます。

純粋有期契約タイプ
  • 臨時的な業務の場合
  • 臨時社員など契約上の地位が臨時的な場合
  • 期間満了によって契約関係が終了することを明確に認識している場合
  • 契約更新の手続きが厳格に行われている場合

実質無期契約タイプ(期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているケース)

次のような場合には、原則として、雇い止めが認められません。

実質無期契約タイプ
  • 業務内容が恒常的であり、 契約更新の手続きが形式的である場合
  • 会社側から雇用継続を期待させる言動がある場合
  • 過去に同じような地位にある社員について雇い止めがほとんどない

期待保護(反復更新)タイプ(有期労働契約が反復して更新されているなど、雇用継続への合理的な期待があると考えられるケース)

実質的に無期契約と同等とまではいえない場合でも、有期労働契約の更新が反復して続いているようなケースには、雇用継続に対する社員の期待を保護すべきであると考えられます。

社員に対して雇用継続の期待を抱かせるような事情がどの程度あるかによって、雇い止めが認めらるかどうかが異なります。

期待保護(継続特約)タイプ(当初の雇用契約締結時や雇用契約更新時に雇用継続への合理的期待が生じていると考えれるケース)

有期労働契約が反復して更新されていない場合でも、今後も契約の更新を継続することを明言しているようなケースには、社員の期待を保護すべきであると考えられます。