経営者必見!無期転換ルールについて社会保険労務士ご説明いたします

無期転換ルールとは、同じ会社で有期労働契約が通算して5年を超えて反復して更新された場合は、社員からの申込みによって無期労働契約に転換するという制度です

無期転換ルールの対象となる社員

契約社員、パートやアルバイトなどの名称を問わず、原則として、契約期間に定めがある有期労働契約が通算5年を超えるすべての社員が対象です。

つまり、会社としては、有期雇用の社員、パートやアルバイトを雇用する場合でも、雇用期間が5年を超える場合には無期転換になる可能性が十分にあるということを念頭に置いたうえで雇用管理をしなければならないということです。

なお、法律上、会社側が社員に対して、無期転換ルールや無期転換の申込みについて社員に説明したり周知をしたりする義務は定められていません。

転換の申込みの期間

有期労働契約の契約期間が通算して5年を超える場合、社員は「その有期労働契約期間の初日から末日までの間に」、会社に対して無期転換の申込みをすることができます。なお、社員は、無期転換の申込みをしなかった場合には、次の更新以降に無期転換の申込みをすることができます。

注意
  • 社員から無期転換の申込みがあった場合、会社側は無期転換を拒否することができません。
  • 無期転換を申し込まないことを雇用契約や契約更新の条件とするなど、あらかじめ社員に無期転換申込権を放棄させることはできません。
  • 無期転換申込権が発生する前に、会社側が有期労働契約の更新を拒否(雇い止め)した場合には、労働契約法第19条に定める雇い止め法理によって、雇い止めが無効となる場合があります。
  • 無期転換ルールを避けるために、有期労働契約の満了前に有期労働契約の更新年限や更新回数の上限などを定めたとしても、契約の更新を拒否(雇い止め)することは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。
  • 無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇い止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。

無期転換の時期

社員が無期転換の申込みをすると、会社は申込みを承諾したものとみなされ、その時点で無期労働契約が成立します。

そして、申込み時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約に転換されます。

1年間の有期労働契約を更新してきた場合

例えば、2014年4月1日に開始した1年間の有期労働契約の更新を繰り返している場合、2018年4月1日に無期転換申込権が発生します。

その社員が2018年4月1日から1年間の契約期間中に無期転換の申込みを行った場合、 2019年4月1日から無期労働契約に転換となります。

契約期間が1年間ではなく、6か月などの場合でも考え方は同じです。

労働契約ごとに契約期間が変わる場合

例えば、2014年4月1日から同年9月30日までの6か月間の有期労働契約を締結して、その後、2014年10月1日から1年間の有期労働契約を締結して更新を繰り返している場合、2018年10月1日から2019年9月30日までの契約をもって、通算契約期間が5年を超えることとなるため、2018年10月1日に無期転換申込権が発生します。

契約期間が長い場合

2014年4月1日から2017年3月31日までの3年間の有期労働契約を締結し、この契約を更新して、2017年4月1日から2020年3月31日までの契約を締結した場合、2017年4月1日からの契約をもって通算契約期間が5年を超えることとなるため、2017年4月1日に無期転換申込権が発生します。

注意
無期転換を避けるために通算5年になる直前に社員を解雇(雇い止め)することは「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないものとして無効となる可能性が高いと考えられますので注意が必要です。

無期労働契約の内容

無期転換後の労働条件(職務・勤務地・賃金・労働時間・定年など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。

なお、就業規則や個々の雇用契約によって別段の定めをすることによって、無期転換後の労働条件を変更することは可能です。

注意
無期転換にあたり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましくはありません。

無期転換後は、勤務地や職務を限定しないこととし、正社員並みの責任を負わせる定めをすることも可能ではあります

就業規則や個々の雇用契約によって、「別段の定め」として申込み時点の有期労働契約の労働条件と異なる労働条件を定めることは可能であり、この「別段の定め」には、正社員並みの責任を負わせる定めとすることも含まれます。

なお、実際上の必要性がないにもかかわらず、無期転換ルールの適用を目的として、無期転換後の社員に適用される就業規則に「別段の定め」をすることは、合理性が認められないとされる可能性もあると考えられますので注意が必要です。

空白期間(クーリング)

有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が6か月以上(契約期間が1年未満の場合はその2分の1以上)あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。

つまり、空白期間より前の契約期間がリセットされるということです。

これをクーリングといいます。

無期転換後の雇用期間

定年を除き、無期転換後の雇用期間の上限を定めることはできません。また、定年後も雇用を継続しなければいけません。

つまり、無期転換後は社員から退職の申出がない限り、少なくとも定年までは雇用し続けなければならないということになります。

注意
無期転換した社員を解雇する場合には、「客観的に合理的な理由」が存在し、かつ「社会通念上相当」であることが必要となります。

いずれにしても、雇い止めも含めて、解雇は簡単ではありません。

定年後に引き続き雇用している有期契約労働者についても無期転換ルールが適用されます

例えば、定年(60歳)後に有期労働契約で継続雇用している社員を65歳(通算5年)を超えて契約を更新した場合には、この社員は無期転換の申込みができるということです。

また、有期雇用の社員が定年の年齢を超えた後に無期転換申込権を行使した場合(60歳定年制の会社において、62歳の時に無期転換申込権を行使した場合など)についても、同じように無期転換ルールは適用となります。

なお、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(有期雇用特別措置法)」によって、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、継続雇用の高齢者に対して行う適切な雇用管理上の措置についての計画を作成し、労働局長の認定を受けることによって、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。